技術力本位の採用活動でIT業界の人材採用を成功させる

IT業界のエンジニアは需要が伸びる一方で、採用競争は年々激化しています。他社に先んじていい人材を採用するためにはどうしたらいいのでしょうか。

ITエンジニアの採用の入り口

ITエンジニアの採用に関しても他の職種と方法は変わりません。求人広告、転職エージェント、派遣会社、縁故です。

しかし、ITエンジニアは縁故での採用が他の職種に比べて多いと言われています。なぜでしょうか。
 

技術力本位の採用が必要

ITエンジニアを即戦力として採用したい場合、その人が何ができるかをよくわかっている必要があります。縁故採用の方が、個人的な付き合いの中でその人の能力をあらかじめわかっているため、ミスマッチが少ないというのです。当然この場合の縁故とは、エンジニア同士での付き合いということになるでしょう。

これがよくある採用試験のような形をとると、優秀なエンジニアを逃す可能性があります。と、いうのも採用試験を担当するのはエンジニアではなく人事担当者や下手をすると営業部署の人間である場合があるのです。

採用担当にプログラミングや開発に関する基本的な知識がかけており、求職者のITエンジニアに何ができるのか、会社がどんな技術者を必要としているのかというところで、正確に把握し伝えることが難しいのです。

また、ITエンジニアの採用でコミュニケーション能力を求めすぎるのも考えものです。ITエンジニアは技術職ですので営業職のような高いプレゼンテオション能力を求めるのははっきり言って無意味です。それよりも面接でするべきは「自分の会社はこういうことをできる人を求めている。あなたは何をできるか」ということを細かく聞き出すことです。

これを、「なんかコミュ障ぽかったから落とした」というのでは宝石を見逃しているかもしれません。面接では緊張してあまりうまく喋れなかったけれども、現場においてはコミュニケーションに支障がない人はいます。もしかしたら面接官の知識レベルが低くて「この知識レベルの人に上手に説明できる自信がない」と思われたのかもしれません。

ですので、採用面接においては現場のエンジニアが同席することが必要と言えます。また、下手したらITエンジニアの採用においては面接は必ずしも必要ではないかもしれません。サイバーエージェントの事例から説明します。

サイバーエージェントのITエンジニア採用戦略

サイバーエージェントでは2012年度から新たな採用戦略を立てて活動しています。スマートフォン向けアプリケーションやサービスのプラットフォームの拡充に向けて1600人のエンジニアの在籍を目指すというものです。元々は1000人程度のエンジニア体制だったということで、600人程度の増員という専門職の増員としては未曾有の規模だったと言えるでしょう。

この規模の採用を成功させるためにサイバーエージェントでは「コード採用」という方法を取りました。これは新卒の学生に事業上の課題を出し、その課題を解決するようなコードをプログラミングして提出させるというものです。これによってコーディングのレベルや発想力などを見ることができます。

また、モックプランコンテストでは学生・社会人・社内向けにスマートフォンのアプリケーション開発コンテストを行い、賞金を出し、転職者には内定を画定などの活動を行いました。

ここで注目すべきはあくまで技術力本位の採用活動の一環としてこれらを行なったということです。入社したい転職者はこれらの過程で「社内のエンジニアに会いたい」と希望してくる場合が多いだろうと仮定したのです。つまり入社まで一度も会わないことは求職者も望まないだろうというわけです。

技術的な話がベースにあれば求職者も話しやすいですし、プレゼンテーション能力は必要ありません。このような考え方がITエンジニアの採用には必要なのでしょう。

今後のITエンジニア採用

今IT市場では新しい技術のニーズが高まっています。仮想通貨の基本的なシステムの一つである「ブロックチェーン」です。ブロックチェーンを扱えるエンジニアは非常に少なく、一般の求人市場で採用するのは難しい現状です。そこでやはり縁故採用が多くなっています。

もしくは社内でゼロからブロックチェーンエンジニアを育てるという試みをしている企業も多数あります。スマートフォンのアプリケーションは今後ブロックチェーンでの開発が増え、公共機関や企業のシステムにもブロックチェーンが導入される案件が増えているためです。

海外だとブロックチェーンを扱えるエンジニアには1,000万保証するというような話もよくあるため、今後日本でも認知度が高まればさらに採用にかかる費用が高騰する可能性があります。新領域でビジネスを展開するには、採用と同時に社内育成も考えていかなければいけない時代なのです。

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